这两天相信大家都在热议被霸屏的《乘风破浪的姐姐》。节目中的30个姐姐，上周进行了第一次自选分组，一共分成6个组。
虽然成团人数不同，但每个团队都有自己的风格、相处模式和优缺点：
3人组：
《兰花草》：宁静、阿朵和袁咏琳。占据 C位的明显是宁静，阿朵耐心地帮助静姐分析她适合的唱词，提供专业意见，大家有商有量，却又有点小心翼翼。
《推开世界的门》：伊能静、王丽坤、王智。这组伊能静一个人带两个不太会唱歌的成员，花了一上午的时间教两个小白什么是唱歌的专业表现，明显的团队灵魂人物。只是在最后，作为队长的伊能静被评委点评不够投入而情绪崩溃。
5人组：
《得不到的爱情》：蓝盈莹、黄龄、郑希怡、白冰、钟丽缇。团队成员各个都是又飒又有才华的姐姐，是最让人省心的一组，完美得不像话。
《beautiful love》：万茜、陈松伶、金莎、海陆、朱婧汐。全员都在帮助能力最弱，信心最少的新人海陆，团队精神可嘉，可似乎没有一个中心人物，缺少一些光芒。
7人组：
《大碗宽面》：金晨、沈梦辰、郁可唯、李斯丹妮、孟佳、张含韵、王霏霏。实力平均、气氛活跃、关系最和谐的一组，唯一的不足就是专业担当的郁可唯竟然在测评阶段出现重大失误。
槽点最多的就是《艾瑞巴迪》组——唱得不咋地、破事还特多，团队每个人都在发声，让作为组长的丁当无所适从，一团散沙的团队最终获得大家意料中的“全场最差”。
最终的评测结果是：
3人组中，《推开世界的门》胜出，赢在团队的凝心聚力。即使有两个小白，但因为有了伊能静这个团魂人物，依然可以打个翻身战。
5人组中，《得不到的爱情》靠足够的实力胜出。实力担当蓝盈莹、黄龄、郑希怡全是得力干将，拉伸团队整体实力，这就是我们常说的组织能力是一群人的平均实力。
7人组中，《大碗宽面》虽有失误，但因为对手太差而胜出，这就是靠运气也能赢一回。
如果将这30位姐姐放到你们公司，你的团队，你有把握让他们出色地完成任务吗？
放在管理学中，建立一个勇往直前，越战越勇，拥有超强拿结果能力的团队，一方面取决于团队的自身结构，即如何进行搭配，团队才是最优的；另一方面取决于这个团队的灵魂人物，即团队管理者的管理行为和团队赋能。
团队赋能来自于对团队的准确了解
有一次，我的HR朋友M很失落地和我说，公司有一次绩效考核360评估，她发现她带的团队的5个人，给她的平均分不足80，这大大出乎她的意料。
后经过公司安排的裸心会，敞开心扉沟通之后她才发现，这个评价背后的原因不是她对团队不负责任，也不是她个人实力欠缺，而是她对成员的了解和关心远远不够。
因为M是一个比较理性，严谨，高要求的管理者，且又是中途空降到这家企业。相比较了解团队成员的真实个性、擅长和不足，以及成员诉求，她更习惯于发出指令，关注结果。
所以，很多时候她认为的付出，对于团队来说，可能并不是他们想要的，或是喜欢的方式。
其实，不光是M，据调研统计，50%以上的管理者对团队的了解都不及格。
M说，那次沟通会对她的影响很大，让她重新认识了自己，你认识的自己和团队眼中的你，往往并不是一致的。而尤其是后者，对管理者来说更为关键。
就像《推开世界的门》，伊能静对团队赋能的成功，是凭她多年的演唱功底和与大咖合作的经验，让她很准确地了解到两个团队成员的特点。
比如她和王丽坤说你的嗓音适合唱清凉干净的部分，而王智不能突出特点需要稳定，所以两个小白的演唱都得到了评委的肯定。
好的管理者，能让没那么优秀的人变得优秀
好的管理者不是想着都要用优秀的人，而是让没那么优秀的人如何变得优秀。
就像《乘风破浪的姐姐》里每个团队里其实都有很小白的成员存在，而《推开世界的门》之所以让大家感动和赞扬，是因为伊能静发挥出了两个小白成员的特点和优势，让王丽坤和王智惊喜的发现原来自己可以唱得更好。
这种看得见的进步，无形中带给成员巨大的信心和成就感。
所以，王智说她在这里找到了自己的价值，而伊能静则说“他们给了我信任，我给了她们爱！”。
这是让团队形成正向循环，带给团队力量的最大源泉。
而一个团队，一般都有这样几种角色，对应的管理手段也应是不同的：
职场新人型
比如《beautiful love》组的海陆，不仅没有经验，性格也很柔弱，情商还很低。
这类型的员工，其实不用和她绕弯子，或是把任务搞得太复杂。而是直接告诉她工作的目标是什么？完成目标的方法和步骤是什么，并做好过程管控，更快速有效。
团队骨干型
比如《得不到的爱情》组的蓝盈莹，在一开始就以91分的高分，遥遥领先，夺得第一。
她在节目中说“越说我不行，我越要行给你看”，明显的态度和实力俱佳，让管理者都想要来一打的“狼性骨干“。
这样的员工尽管给予全力信任和支持，不过多干涉其工作过程。但对她要有明确的结果要求，且有一定挑战性的任务会更能挖掘她的潜能，给团队带来惊喜。
团队资深老人（保留型）
比如《兰花草》中的宁静，完全一副大姐大做派，专业能力比不过阿朵，亲和力又不够。采访时她说自己想要改变，却又不愿意改变。典型一个凭着多年资历在混圈子的长辈。
而这样的员工在组织中也不乏人在，凭着之前为企业创造的战绩自居，而当新人辈出时一方面想融入团队不让自己落后，另一方面又不愿意放下姿态。
对这样的员工，需要给予足够的尊重、荣誉，满足其面子的同时，通过其个人威望为团队带来资源。
团队资深老人（付出型）
《推开世界的门》的伊能静就是这种，为了新人劳心劳力，倾其所有，是企业非常需要的经验丰富的“付出型“导师。
这种“付出型“导师，她希望的是自己不要被新人辈出的组织所忽略，而是能被看到，被理解、被肯定、被赞美。
所以，在他们付出之前以及付出之后，企业有没有实际行动让他们被认可和鼓励，这很重要。
就像华为的荣誉体系，各种名目的奖励都有，比如2008年推出了“天道酬勤”奖。奖励的对象是：在海外累计工作10年以上或在艰苦地区连续工作6年以上的国际长期派遣人员，外籍员工也如是。
包括我之前的企业，虽然半年后业务将被撤销，但在当年的年会依然高调奖励了这个业务的拓荒者，大家都被当时这个老员工的发言感动，相信他自己也很感慨。
而这些，同样会反馈到新人身上，增加他们对组织的认可和信赖。
所以，管理者要看到组织中那些曾经的功臣。在不断的变化中，如何帮助他们做好调整，重新出发，突破自身瓶颈的同时，让他们的经验得以被复制，从而为企业创造更大的价值。
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